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時間外労働(じかんがいろうどう)とは、労働基準法上においては、法定労働時間を超えるの労働のこと。通常は、就業規則などで定められた所定労働時間を超えて労働すること。同じ意味の言葉に、残業(ざんぎょう)、超過勤務(ちょうかきんむ)がある。

国際労働機関の第一号条約(日本は未批准)では工業の労働時間は8時間/日、48時間/週であり、時間外労働を行わせる条件は厳しく3週の平均が上記の条件(8時間/日、48時間/週)を越えてはならない。日本のような長時間かつ日常的な時間外労働は禁じられている。

◆ 時間外労働が許される場合

日本の法令において、時間外労働が許されるのは以下の3つのうち、1つ以上に当てはまる場合に限られる。

・災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合において、使用者が行政官庁の許可を受けた場合(事態急迫の場合は、事後に届け出る。)(労働基準法第33条第1項)。

・官公署の事業(一部の事業を除く)に従事する国家公務員及び地方公務員が、公務のために臨時の必要がある場合(労働基準法第33条第3項)。

・労働基準法第36条に基づき、使用者とその事業場の労働者の過半数で組織する労働組合又は事業場の労働者の過半数の代表者とが時間外労働、休日労働について協定を書面で締結し、これを行政官庁に届け出た場合(いわゆる三六(さぶろく・さんろく)協定)。

三六協定を締結していない場合は、上二項に該当する場合にのみ時間外労働が許されるのであり恒常的に残業をさせることは労働基準法に違反する。尚、超過勤務手当てが支給されないのに超過勤務を強要することは、サービス残業に該当する。

◆ 割増賃金

時間外労働を行った場合、通常の労働時間(休日労働の場合は、労働日)の賃金の2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない(労働基準法第37条第1項)。政令において率の最低限度として、時間外労働は2割5分、休日労働は3割5分と定める(労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令)。

また、使用者が午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで)の間に労働させた場合においては、通常の労働時間における賃金の計算額の2割5分以上(時間外労働が深夜に及ぶ場合は5割以上、休日労働が深夜に及ぶ場合は6割以上)の率で計算した割増賃金を支払わなければならない(労働基準法第37条第3項、労働基準法施行規則第20条)。なお、休日労働とされる日に時間外労働という考えはなく、何時間労働しても休日労働の範疇である。

割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金(1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金)は算入しない(労働基準法第37条第4項)。

平成22年4月改正労働基準法においては、時間外労働が月間60時間超となった場合、上の率は5割となる。なお中小企業への適用は3年猶予される。

◇ 年俸制による時間外労働

年俸制の場合でも労働基準法では時間外労働をした場合には年俸とは別に時間外手当を支給しなければならなことになっている。ただし年俸制の場合、時間外労働が毎月ほぼ一定している場合には、あらかじめ時間外の割増賃金を年俸に含めて支給することが認められている(例:日に2時間の時間外労働を含めて年俸制で支給)。しかしこの場合でも、その決定した時間外労働を超えて時間外労働をした場合については、その差額をその月の給与に加算して支払わなければならない。

◆ 時間外労働の制限

時間外労働は、無制限にできるものではなく、坑内労働等厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は1日において2時間以内とされている(労働基準法第36条第1項但し書)。また、満18歳未満の年少者には時間外労働は認められていない(労働基準法第60条)。それ以外には日において制限はなく、労使が協定で折り合えば翌日の始業時刻までの15時間が理論的に可能である。

1日を越え3か月以内の期間、および1年においてはそれぞれ限度時間が設けられている。また1年単位の変形労働時間制であって、3か月を超える期間において定めた場合、限度時間はさらに制限されている。ただし次の業務においてはこの制限は適用されない。

・工作物の建設等の事業

・自動車の運転の業務

・新技術・新商品等の研究開発の業務

◇ 特別条項

三六協定を締結するにあたり、労使が妥結すれば、上述の制限時間を越えた時間数を設定することができる。ただし、具体的に臨時の事情が生じた場合に限り、日を超えて3か月以内の期間、1年、それぞれの上限を伸張できる。日においてはできない。回数も半数回に限る(例:月単位に制限時間を設けていれば、年6回に限る)。適用も個人単位(事業所単位でない)で、制限時間数を超えそうな時点で、決められた方式(例:労使との個別協議)にて特別条項を適用する。この条項は、労働基準監督署への協定届に盛り込んでおく必要がある。

◆ 労働時間等に関する事項の適用除外

労働基準法第41条では、労働時間等に関する事項について適用除外とするものがある。

・別表第1第6号又は第7号に掲げる事業に従事する者

  ・別表第1第6号:土地の耕作若しくは開墾又は植物の採植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業(林業を除く)

  ・別表第1第7号:動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業

・事業の種類のかかわらず監督若しくは管理の地位にあるもの又は機密の事務を取り扱う者

・監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

◆ 所定労働時間の時間外労働

就業規則、労働協約で定められた各事業所の労働時間(法定労働時間ではなく、所定労働時間という)を超えて行われる時間外労働は、法定労働時間を超える時間外労働と一致しないことがあり、そのうち法定労働時間の枠内で行われる時間外労働については、労働基準法上、三六協定を必要とせず、また、割増賃金の支払いも義務付けられていない。しかし、日において超えていなくても、週において、あるいは、変形期間において、法定労働時間を超過していないか、確認する必要がある。

◆ 立ち入り調査

労働基準監督署が立入り調査をする場合、概ね月に100時間以上時間外労働をしていると是正を勧告される。また月に80時間時間外労働をしていると過労死の危険性が高くなるとされている。但し、立入り調査は主に書類上のチェックであり、労働記録が残らないサービス労働を含めたチェックは困難である。時間外の記録を厳正につけている企業が摘発され、サービス労働のため時間外労働の証拠がない企業が摘発を免れることもある。そのため、ビルの入退出時間をビル警備会社に確認したり、職場のパソコンやサーバの使用ログから実質的な労働時間を調べることもある。

◇ 勧告される場合

・1ヶ月 100時間を超える場合。

・直近の6ヶ月間 月平均80時間を超える場合。

◆ 関連項目

・労働時間

・サービス残業

・国際労働機関

・過労死

・カラ残業

・裁量労働制

・ホワイトカラーエグゼンプション

・休日労働

・深夜業

・ワークライフバランス

・ワーカホリック

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