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労働条件(ろうどうじょうけん)とは、労働者が使用者の下で働く際、労働者と使用者の間で取り決められた就労に関する条件である。

労働条件に関する条約を制定している国際機関として国際労働機関(ILO)が国連の専門機関に存在する。国際労働機関は「人道的な労働条件」「社会正義の実現」を求め、労働者が「人間らしいまともな労働(ディーセント・ワーク)」を得られることを目標に多くの条約を制定している。日本も常任理事国として加盟しているが、労働者保護に関する条約の多くが未批准であるため、日本の労働条件は国際労働機関が定めたものとは大きく異なる。

◆ 労働条件の内容

労働条件の具体的な内容としては、賃金(算定方法や支給日・支給方法)・就業時間・休息のほか、休日などがある。なお、労働契約締結前の雇入れにおける条件は労働条件の内容にあたらない最高裁判所は三菱樹脂事件判決で「労働基準法三条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない。」としている(昭和43年(オ)第932号労働契約関係存在確認請求事件)。

◆ 労働条件の基準

日本国憲法第27条第2項では、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」と規定している。具体的には、労働基準法(昭和22年4月7日法律第49号、労基法)のほか、最低賃金法(昭和34年4月15日法律第137号)・賃金の支払の確保等に関する法律(昭和51年5月27日法律第34号)・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年7月1日法律第113号)などの法律が制定されている。

日本国憲法第25条第1項は「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」と規定しており、その趣旨を受けて労基法第1条第1項では「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」と規定している。

◆ 労働条件の決定

労基法第2条第1項では「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」としている。

◆ 労働契約・就業規則・労働協約の効力関係

労働条件は、雇い入れの際に個々の労働者と使用者の間で結ばれる労働契約によって決まるが、就業規則や労働協約で定める基準に達しない場合はその部分が無効となり、当該基準によることとなる(労働組合法16条、労基法93条、労働契約法第12条)たとえば、個々の労働者を「月給16万円」との条件で雇い入れた場合でも、就業規則に月額賃金を18万円以上とする旨定めている場合は18万円を支給しなければならず、さらに賃金を月19万円以上とする旨の労働協約を締結した場合には、19万円を支給しなければならないのである。。

また、労働基準法の基準を下回る労働契約等はその部分が無効となり、当該基準によることとなる(労基法13条)。最低賃金等の規制に違反する場合も同様である。

労働契約、就業規則、労働協約、法令の効力関係については、上位から順に、法令、労働協約、就業規則、労働契約の順となる(ただし、有利原則の問題に注意)。

◆ 労働条件の明示

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない(労基法第15条第1項)。

◇ 労働条件の明示事項

労働条件の明示事項については、労基法施行規則第5条第1項の各号に列挙されている。

・絶対的明示事項(使用者が労働者に対して明示することが絶対的に必要とされている事項)

#労働契約の期間に関する事項(同項第1号)

#就業の場所及び従事すべき業務に関する事項(同項第1号の2)

#始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項(同項第2号)

#賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項(同項第3号。ただし、退職手当や臨時に支払われる賃金を除く。)

#退職に関する事項(同項第4号。なお、解雇の事由を含む。)

・相対的明示事項(定めがある場合に限り、使用者が労働者に対して明示することが必要とされる事項)

#退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項(同項第4号の2)

#臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項(同項第5号)

#労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項(同項第6号)

#安全及び衛生に関する事項(同項第7号)

#職業訓練に関する事項(同項第8号)

#災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項(同項第9号)

#表彰及び制裁に関する事項(同項第10号)

#休職に関する事項(同項第11号)

◇ 労働条件の明示方法

使用者の労働条件の明示は書面又は口頭によるが、明示事項のうち絶対的明示事項(昇給に関する事項を除く)については労働者に対する書面の交付が必要となる(労基法15条1項後段、労基法施行規則第5条2項・3項)。

◇ 労働者の解除権

使用者から明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる(労基法第15条2項)。

◆ 関連項目

・雇用・就職

・就業規則

・国際労働機関

・勤務条件(公務員における労働条件)

◆ 脚注

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・労働条件 page1